整理解雇

　裁判所は、解雇について「正当な理由」を要求し、「正当な理由」のない解雇は解雇権の濫用で無効だとしています。そして、会社の経営状態を理由とする解雇（整理解雇）の場合、労働者に責任がないため、裁判所も「正当な理由」の判断について厳しい要件を課しています。すなわち、

1. 人員整理の必要性
2. 解雇回避の努力
3. 整理手続の適法性
4. 整理対象者選定の合理性

の4要件をすべて満たすことを要求しているのです。

　まず、「人員整理の必要性」とは、人件費や業務量、営業状態、資産活用状況等から客観的に人員整理を行う業務上の必要性があることをいいます。ただ、必ずしも「人員整理をしなければ倒産必至」とまでの必要性が求められているわけではありません。

　次に、「解雇回避の努力」とは、解雇を回避するための努力義務が尽くされていることをいいます。解雇は労働者にとって大きな不利益ですから、労働時間の短縮、新規採用の停止、配置転換出向、希望退職の募集といった、他の経営合理化手段を試みずにいきなり整理解雇することはできないというわけです。

　第3の「整理手続の適法性」については、特に労働組合または従業員に対する説明協議義務が尽くされているかどうかが重要となります。結果として整理解雇が避けられない場合であっても、整理解雇の必要性、整理方針、整理解雇基準、解雇・退職条件等について、労働組合や従業員に対する十分な説明協議を行うことなく、抜き打ち的に解雇を行ったことを無効としたケースがあります。

　第4の「整理対象者選定の合理性」については、客観的で合理的な選定基準（勤務成績、企業貢献度、経済的打撃の低さ、雇用形態等）を設定し、これを公正に適用して行わねばなりません。人種や国籍、信条、性別、社会的身分を理由としたものは労働基準法3条、男女雇用機会均等法8条等に違反しますし、労働組合活動を理由としたものは労働組合法7条に違反します。

　以上より、家庭の事情等により配転や出向を拒否した場合であっても、それのみによって解雇することはできないと考えられます。会社の解雇回避努力の程度と、配転・出向になることによって労働者が生活上受ける不利益とのバランスが個々に判断されることになるでしょう。
　それ以外の人たちについても、日頃の働きぶりや生活事情等、合理的な整理基準に照らして選定されることが妥当であったかが個々に判断されることになるでしょう。ただ、最近の不況によって、上記の基準はやや流動的であるといえます。