前回までは裁量労働制に関する改正点について解説致しました。最終回の今回は有期労働契約等のその他の改正点について解説致します。
1. 有期労働契約の契約期間の延長及び要件の緩和 （労働基準法14条1項）
従来より期間の定めのある労働契約について原則1年、例外的に高度の専門的知識等を有する者（以下、専門的労働者という）及び満60歳以上の者については3年までの契約期間が認められていました。
今回の労基法改正ではこの期間を原則3年、例外的に専門的労働者及び満60歳以上の者については5年までの契約期間が認められました。これは有期労働契約の多くが契約更新を繰り返しているという現状を考慮した改正といえます。
また、専門的労働者について、従来は「当該高度の専門的知識等を有する労働者が不足している事業場において、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に新たに就く者に限る」として極めて限定的な要件が付されていました。このため、以前からその事業場に雇用されている専門的労働者との契約を期間3年の有期労働契約に切り替えることは「新たに就く者」という要件を満たさないため認められず、また、期間3年の有期労働契約を更新しようとしても「新たに就く者」に該当しないため原則どおりの期間1年での契約更新しか認められなくなってしまうといった使い勝手の悪さが指摘されていました。
今回の改正法ではこの要件が削除され、専門的労働者が専門的知識等を必要とする業務に就く場合には、繰り返し5年以内の労働契約を締結できるようになりました。その他、専門的労働者の範囲についても若干変更がなされています。従来は修士課程修了者で実務経験2年以上の者、プロジェクトマネージャ試験合格者、アプリケーションエンジニア試験合格者が専門的労働者に含まれていましたが、今回の改正で削除されています。また一定の有学歴実務経験者及びシステムエンジニアの年収基準が従来は575万円以上であったものが1,075万円以上に引き上げられています。
2. 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の制定 （労働基準法14条2項3項）
今回の労基法改正により有期労働契約の締結時及び満了時において使用者が講ずべき事項についての基準を厚生労働大臣が定めることが出来るようになりました。これに基づき「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められました（平成15年厚生労働省告示第357号）。
これは有期労働契約では契約期間の更新により実質的に期間の定めのない労働契約となっているにもかかわらず、突然契約更新を拒絶されるなどいわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが多発していることから、これらを未然に防止するために定められました。いずれも使用者に対し一定の義務を課すもので、内容は以下の通りです。
- 契約期間満了時の更新の有無の明示
- 更新がある場合において、その更新をする場合、しない場合の判断基準の明示
- 1. 及び 2. について変更がある場合の明示
- 雇止めの予告 （原則30日前）
- 雇止めの理由についての証明書の交付
- 契約更新時の契約期間の延長に対する配慮
概ね解雇を行う場合の労働基準法上の規制と同様の規制を課しています。
3. 特別事情による労働時間延長の意義の明確化 （平成15年厚生労働省告示第355号）
従来より「時間外労働及び休日労働に関する労使協定」（以下、36協定という）において、特別事情が生じた場合に限り労使間の一定の手続を経て、告示で定めた限度時間を超えて労働時間を延長できるとする「特別条項付協定」を締結することが認められていました。しかし、実際は恒常的に「特別条項付協定」に基づく労働時間の延長が行われているのが実情でした。
そこで平成15年の告示改正により「特別条項付協定」により労働時間を延長できる場合は「臨時的なものに限る」旨、明確化されました。今後は「特別条項付協定」による労働時間延長については延長できる回数を協定上で明示しなければならず、この回数は特定の労働者について協定の適用が全体として1年の半分を超えないことが必要です。
この告示の改正は平成16年4月1日より適用になります。各企業では36協定の見直しを行い、労働基準監督署へ届け出ることが必要になります。
（「改正労働基準法のポイント」終わり）
