「知らなきゃ損する！面白法律講座」第184号

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　　　　　□□　　　知らなきゃ損する！面白法律講座　　　□□


2004. 6.15　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 第184号
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　発行部数：15,930部（まぐまぐ 13,956部、melma! 1,944部、Macky! 30部）
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■　目　次
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　　□　なっとく！ 法律相談　第172回
　　　　　「試用期間中の残業手当」

　　□　【法人向け】改正派遣法のポイント　第２回／全４回

　　□　なっとく！ ランキング

　　□　法、納得！どっとこむ　新着情報

　　□　編集後記　「海と山」


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■　なっとく！法律相談　第172回
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　　「試用期間中の残業手当」

　□相談□

　　今年就職した新人ですが、毎日が残業です。月50時間ぐらいは
　残されます。
　　しかし、「会社の規定では3ヶ月は試用期間中で正社員ではな
　いから、その期間中は残業手当も出せない」と言われました。
　　残業は特にミスをして残ったとか、仕事が遅いとかではありま
　せん。
　　試用期間中は、残業手当は貰えないのでしょうか？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（20代：男性）

　□回答□

　　正社員であれ、アルバイトであれ、実労8時間を超過した分に
　ついては、使用者は残業手当を払わなければならないのが原則で
　す。
　　職種によっては、請負（うけおい）のような労働形態をとるた
　めに、「残業手当」になじまないこともあります。例えば、商品
　を作って会社に納める形を取る職人、実績によって報酬が決まる
　営業社員などがそうです。しかし、普通の事務職では、たとえ試
　用期間中であっても、残業手当を支給しなければなりません。

　　もっとも、当事者間で合意の上、特別な取り決めをしたときは
　この限りではありませんが、それにしても、立場の弱い試用期間
　中の被用者に、月50時間もの残業手当を支給しないというやり方
　は妥当ではありません。
　　新入社員で話し合って会社に見直しを申し入れるか、管轄の労
　働基準監督署に相談してみることをお勧めします。

　［関連情報］
　　・会社の残業命令は拒否できるか？（職場のトラブル）
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　　・サービス残業分の賃金を請求できるか？（職場のトラブル）
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　　・残業・割増賃金（職場のトラブル）
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■　【法人向け】改正派遣法のポイント　第２回／全４回
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　　　　　　　　　　　角野行政書士事務所　行政書士　角野 浩


　　改正労働者派遣法および職業安定法のポイントをみる2回目で
　す。
　　前回は、派遣期間の緩和についてみましたが。2回目の今回は
　派遣先による直接雇用の申し込み義務等についてみていきます。


　２．派遣先による直接雇用の申し込み義務、雇用の努力義務

　・直接雇用の申込義務とは？

　　今回の労働者派遣法の改正では、派遣期間制限に抵触する日を
　超えて派遣スタッフを受け入れようとする、あるいは受け入れた
　場合、派遣先に直接雇用の申し込みが義務づけられます。
　　この「申し込み」とは、すなわち派遣先企業から、派遣スタッ
　フに対して、「うちで働きませんか（直接雇用の形で）。」と派
　遣スタッフに申し出ることを言います。これに対し、派遣スタッ
　フが「わかりました、働きましょう。」と承諾をすれば、労働契
　約が派遣先と派遣スタッフとの間に成立することになります。
　　この申し込みについては、次のような2つのケースについて、
　さらに細かく規定されることになりました。

　　１）派遣受入期間の制限がある業務（販売、営業職など）

　　　派遣受入期間の制限への抵触日以降も引き続き派遣労働者を
　　使用しようとする場合は、派遣先は、派遣先に雇用されること
　　を希望する派遣労働者に対して、契約にあたっての賃金や労働
　　時間といった労働条件を示すなどして、抵触日の前日までに直
　　接雇用契約の申し込みをしなければなりません。
　　　派遣労働者が当該派遣先に雇用されることを希望しているか
　　どうかは、雇用契約の申し込み義務が課せられている派遣先が、
　　自ら派遣労働者に希望の有無を確認することにより把握しなけ
　　ればなりません。
　　　派遣元は派遣スタッフに対し派遣期間の制限に抵触すること
　　となる最初の日を明示すると共に、派遣期間の制限に抵触する
　　こととなる最初の日の1月前から前日までの間に、抵触する日
　　以降は派遣を行わない旨の通知を行う義務があります。

　　２）派遣受入期間の制限がない業務
　　　　　　　　　　　（事務用機器操作、ソフトウェア開発など）

　　　(1) 同一の業務に同一の派遣スタッフを3年を超えて（※1）
　　受け入れており、(2) その業務に新たに労働者を雇い入れよう
　　とするとき（※2）は、派遣先は、これまで受け入れてきた派
　　遣スタッフに対し優先的に、今後直接雇用を申し込むための労
　　働条件の提示などを行い、労働契約の申し込みを行わなければ
　　なりません。
　　　この場合でも、この派遣スタッフが今後も派遣スタッフとし
　　て継続して働くことを望む場合は、直接雇用する義務はなく、
　　引き続き派遣スタッフとして受け入れることができます。

　　（※1） 「3年を超えて」とは、当該3年を超える期間中に、労
　　　　　　働者派遣の受け入れを停止していた期間があった場合
　　　　　　であっても、当該停止期間が3ヶ月に満たない場合に
　　　　　　は、「3年を超える期間継続して」労働者派遣の役務
　　　　　　の提供を受けている場合として取り扱われます。
　　（※2） 「労働者を雇い入れる」とは、特に雇い入れの形態は
　　　　　　問わず、常用雇用にかぎらないものです。（いわゆる
　　　　　　在籍型出向の場合は、一定期間経過後に出向元企業へ
　　　　　　復職することが前提なので、この場合の雇い入れには
　　　　　　該当しません。）

　　　新たに労働者を雇い入れようとする業務について、3年を超
　　えて受け入れている派遣労働者が、雇い入れようとする人数を
　　超えている場合については、3年を超えて受け入れている派遣
　　労働者全員に対し、雇用契約の申し込みを受ける地位に対する
　　応募に機会を与えた上で、試験等の公平な方法により、雇用契
　　約の申し込みを受ける派遣労働者を選考します。

　・直接雇用の努力義務とは？

　　派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一の業務（派遣受入期間の
　制限のある業務、販売、営業職など）について、派遣元事業主か
　ら継続して1年以上派遣受入期間以内の期間派遣労働者を受け入
　れていた場合であって、引き続き同一の業務に労働者を従事させ
　るため、その派遣労働者を受け入れていた期間（派遣実施期間）
　が経過した日以後、労働者を雇い入れようとするときは、その同
　一の業務に派遣実施期間継続して従事した派遣労働者を遅滞なく
　雇い入れるよう努めなければなりません。

　■ 雇い入れるのは、次の要件を満たす派遣労働者です。
　 1. 派遣実施期間が経過した日までに、派遣先に雇用されて同一
　　　の業務に従事することを希望する旨を派遣先に申し出たこと。
　 2. 派遣実施期間が経過した日から起算して7日以内に派遣元事
　　　業主との雇用関係が終了したこと。

　　申し込みの義務と直接雇用の努力義務。この両者は少しわかり
　にくいところであるが、申し込み義務は、販売、営業職など、3
　年の期間の制限ある場合と、事務用機器操作やソフトウェア開発
　など期間の制限のない場合について、他の労働者を雇い入れるく
　らいなら、それまで派遣できていた労働者に優先的に申し込みを
　行うべきだという趣旨である。
　　直接雇用の努力義務とは、販売、営業職など最長3年の期間の
　制限がある場合に、期間が満了したとき、他の労働者を雇い入れ
　るくらいなら、派遣スタッフを雇い入れるよう努力をしてほしい
　という趣旨である。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（続く）


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■　編集後記
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　　「海と山」

　　料理が出来上がって、家人がテーブルに並べてくれることがあ
　る。

　　ところが、せっかく工夫して盛り付けたお皿が、いつも、正面
　も後ろも無くばらばらに置かれている。
　　「そうじゃないよ」と言っても、「食べたら一緒だろ～」など
　とのたまうばかり。この言葉を聞くといつも、本当に淋しくなる。

　　料理が好きな人なら誰でも、盛り付けが大切であることに賛成
　してくださるだろうと思う。それは単に皮相的、形式的なことに
　拘泥する意味ではない。

　　たとえば、ひとつの皿に焼き魚と添え物の菜っ葉を盛り付ける
　とき、先人たちは必ず、手前に野菜を、その奥に魚を配置してき
　た。
　　それは、日本の原風景である、「緑の山とその向こうにひろが
　る海」を表す。海の幸、山の幸を、その約束の位置に正しく配す
　ることは、海と山の恵みを表現し、自然に感謝しつつ食そうとす
　る、美しい心情の賜物なのだと思う。
　　陶工たちもまた、盛り付けの美しさをじゃませぬよう、食材が
　引き立つように、器を造ってきた。大げさな言い方をすれば、そ
　の歴史が今日までの日本の工芸を支えている、と思う。

　　お腹に入れば一緒？ 私はそうは思わない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（さつき）

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